Arbeitsrecht

Abfindung bei Kündigung https://www.xn--fachanwalt-arbeitsrecht-dsseldorf-gqd.de/abfindung/ 1. Abfindung gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz Abfindung bei Kündigung: Ja Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung steht dem Arbeitnehmer die Wahl zwischen einer Kündigungsschutzklage und der Inanspruchnahme einer Abfindung offen. Die Höhe der Abfindung beläuft sich auf 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr. Dieser Anspruch auf Abfindung setzt voraus, dass der Arbeitgeber in der Kündigung schriftlich betriebsbedingte Gründe angibt und den Arbeitnehmer darauf hinweist, dass er die Abfindung beanspruchen kann, sofern er die dreiwöchige Frist zur Einreichung der Kündigungsschutzklage verstreichen lässt. Hört simpel an, die Risikobeurteilung ist aber offen – kann vorteilhaft oder nachteilhaft sein, insbesondere wenn die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung nicht so richtig dargelegt werden können und deswegen eine höhere Abfindung möglich gewesen wäre. Hier lohnt die Beratung durch den Arbeitsrechtler welche innerhalb der 3wöchigen Klagefrist erfolgen sollte! 2. Abfindung bei gerichtlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses Abfindung bei Kündigung: Ja Ein Anspruch auf Abfindung besteht für den Arbeitnehmer, wenn er innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung durch den Arbeitgeber eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhebt und das Gericht feststellt, dass die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial ungerechtfertigt ist. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erfolgt auf Antrag des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers durch Gerichtsurteil, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist oder eine sinnvolle weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist (gemäß § 9 KSchG). Die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wird angenommen, wenn der Arbeitnehmer berechtigt wäre, fristlos zu kündigen. Auch Gründe, die für eine fristlose Kündigung nicht ausreichen, können die Fortsetzung unzumutbar machen, beispielsweise falsche ehrverletzende Behauptungen über den Arbeitnehmer oder eine erhebliche Störung des Vertrauensverhältnisses ohne wesentliches Verschulden des Arbeitnehmers. In solchen Fällen endet das Arbeitsverhältnis durch Gerichtsurteil, verbunden mit der Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer. Auch der Arbeitgeber hat unter bestimmten Bedingungen das Recht, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer zu verlangen. Dies ist der Fall, wenn aufgrund betrieblicher Gründe eine sinnvolle Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer nicht mehr möglich erscheint. Der Arbeitgeber muss diese Entscheidung ausführlich begründen, es sei denn, es handelt sich um einen leitenden Angestellten (gemäß § 14 Abs. 2 KSchG). Die Höhe der Abfindung kann bis zu 12 Monatsgehältern betragen (gemäß § 10 KSchG), es sei denn, bestimmte Ausnahmeregelungen greifen. Diese sehen vor, dass die Abfindung bei Arbeitnehmern ab 50 Jahren und mindestens 15 Jahren Betriebszugehörigkeit bis zu 15 Monatsverdienste betragen kann, während bei Arbeitnehmern ab 55 Jahren und mindestens 20 Jahren Betriebszugehörigkeit eine Abfindung von bis zu 18 Monatsverdiensten möglich ist. Ein Anspruch auf eine erhöhte Abfindung besteht nicht, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses, das in der Regelaltersrente des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch genannte Lebensjahr erreicht hat. Die Voraussetzungen an die Darlegung der vorgenannten Gründe sind anspruchsvoll für den Arbeitgeber, Fallgruppe Brechstange 3. Vereinbarte Abfindungszahlung: Abfindung bei Kündigung: Ja

Kündigung was tun? Kündigung was beachten? https://www.xn--fachanwalt-arbeitsrecht-dsseldorf-gqd.de/kuendigung/ Kündigung was tun? Kündigung was beachten? Was muss ich wissen, um die eigene Lage einschätzen zu können? Fragestellung und Situation: Kündigung was tun? Kündigung was beachten? Fragen Sie Freunde und Bekannte um Rat? Oder suchen Sie nach Empfehlungen mittels künstlicher Intelligenz? Der schlimmste Schlag ist der Ratschlag... wenn er von der falschen Quelle kommt... Darum geht es im ersten Teil: Der Arbeitsvertrag wird gekündigt: Die 3 wichtigsten Aspekte in der Situation einer Kündigung! 1. Aspekt / Check: innerhalb einer Frist 1 Woche nach Zugang der Kündigung: Vollmachtsrüge aussprechen: § 174 BGB Einseitiges Rechtsgeschäft eines Bevollmächtigten. Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Beispiel: In einer 2er GBR Arztpraxis unterschreibt nur einer der Ärtze, es hätten aber beide unterschreiben müssen... Wird die Kündigung nicht richtig oder nicht rechtzeitig aus diesem Grund zurückgewiesen, verlieren Sie das Recht diesen formalen Fehler im Verfahren zu beanstanden. Dies betrifft etwa 20-30 % aller Kündigungsschutzverfahren 2. Aspekt / Check: innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Arbeitsgericht anrufen und Klage einreichen § 4 KSCHG Anrufung des Arbeitsgerichts Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Soll die Kündigung durch das Arbeitsgericht geprüft werden, muss innerhalb der Frist von 3 Wochen Klage eingereicht werden. 3. Aspekt: Konsequenzen und Risiko beachten: § 7 KSCHG Wirksamwerden der Kündigung Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt. Sie verlieren Ihren Kündigungsschutz - eine Kündigung wird wirksam, obwohl die Kündigung eigentlich unwirksam wäre... Mit anderen Worten verlieren Sie Ihren Kündigungsschutz / Ihre Rechtsposition wenn Sie untätig bleiben oder nicht rechtzeitig handeln. Zusammenfassung: Was tun: Am besten: sofort und Innerhalb einer Woche nach Zugang einer Kündigung anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen Was tun: Innerhalb von drei Wochen prüfen lassen ob Kündigungsschutz besteht / Im zweifel: Klage einreichen Was beachten: Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt sie als wirksam. Das bedeutet der Kündigungsschutz geht verloren!

Versprochen, Sie werden überrascht sein! In dieser Folge geht es um arbeitsrechtliche Aspekte von künstlicher Intelligenz. Zunächst wird die künstliche Intelligenz definiert und Anwendungsfelder werden beschrieben. Es werden Berufe aufgezählt, die von künstlicher Intelligenz betroffen sein werden. Ebenso werden Berufe aufgezählt, bei denen keine Implikationen beziehungsweise schwache Implikationen zu erwarten stehen. Die Folge beschäftigt sich damit, welche Schritte in der Gesetzgebung im Arbeitsrecht unternommen wurden, um die künstliche Intelligenz zu regeln. Ein Beispiel aus der Gesetzgebung wird heraus gegriffen und vorgestellt. Das Format der Folge erlaubt lediglich einen groben Überblick über die neuen gesetzlichen Regelungen zur künstlichen Intelligenz im Arbeitsrecht. Am Schluss überrascht der Autor sein Publikum, in dem er seinen Hörern eröffnet, dass ein Teil der Folge nicht nur von künstlicher Intelligenz editiert wurde, sondern auch die Stimme des Autors mithilfe künstliche Intelligenz erstellt worden ist. Der Hörer wird verblüfft sein. https://www.xn--fachanwalt-arbeitsrecht-dsseldorf-gqd.de/

https://www.xn--fachanwalt-arbeitsrecht-dsseldorf-gqd.de/kuendigungsschreiben/ Interessante Artikel zum Thema: Kündigung ordentliche Kündigung außerordentliche Kündigung krankheitsbedingte Kündigung verhaltensbedingte Kündigung Kündigung per Email § 623 BGB Schriftform der Kündigung Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Zweck der Vorschrift: Die Norm wurde durch das Gesetz zur Vereinfachung und Beschleunigung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens (Arbeitsgerichtsbeschleunigungsgesetz) vom 30.3.2000 (BGBl. I S. 333) eingeführt und später durch das Gesetz vom 21.12.2000 (BGBl. I S. 1966) angepasst. Es ist zu beachten, dass das Befristungsrecht nunmehr speziell in § 14 IV TzBfG geregelt ist. Des Weiteren wurde durch das Gesetz vom 13.7.2001 (BGBl. I S. 1542) die Möglichkeit, die schriftliche Form durch die elektronische Form zu ersetzen, für Kündigungen und Aufhebungsverträge ausgeschlossen. Dies schließt auch die Schriftsatzkündigung mit ein. Die Hauptabsicht des Gesetzgebers hinter der Anordnung des Formzwangs in § 623 BGB besteht darin, ein hohes Maß an Rechtssicherheit zu gewährleisten und gleichzeitig die Arbeitsgerichte zu entlasten. Insbesondere soll vermieden werden, dass Rechtsstreitigkeiten darüber entstehen, ob eine Kündigung tatsächlich vorliegt, und die entsprechende Beweiserhebung soll erleichtert werden. Warnfunktion von § 623 BGB In Bezug auf Kündigungen und Auflösungsverträge erfüllt § 623 zunächst eine Warnfunktion. Dies bedeutet, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer vor unüberlegten Handlungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschützt werden sollen. Der Gesetzgeber hat die elektronische Form bei § 623 BGB ausgeschlossen, da er der Ansicht ist, dass sie derzeit nicht die gleiche Warnfunktion wie die Schriftform bietet. Darüber hinaus hat die Schriftform eine klärende Funktion. Durch die Einhaltung dieser Form wird deutlich gemacht, dass eine Kündigung oder ein Auflösungsvertrag tatsächlich abgegeben wurde. Im Falle eines Auflösungsvertrags wird dadurch verdeutlicht, dass die Parteien sich auf die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses geeinigt haben. Außerdem erfüllt § 623 eine Beweisfunktion, indem er sicherstellt, dass Kündigungen und Auflösungsverträge zuverlässig nachweisbar sind. Darüber hinaus schafft § 623 bei Auflösungsverträgen Klarheit darüber, welchen Inhalt der Vertrag hat. Obwohl die Schriftform mehrere Funktionen erfüllt, liegt der Hauptzweck darin, den Arbeitnehmer vor überhasteten Entscheidungen, einschließlich einer unüberlegten Eigenkündigung, zu schützen. In der Vergangenheit wurde dies vom 6. Senat des BAG etwas anders betont. Dieser betonte, dass § 623 "vor allem eine Klarstellungs- und Beweisfunktion" hat, da die Identität des Ausstellers und die Echtheit der Urkunde überprüfbar werden. Die Schriftform dient dazu, Rechtssicherheit für die Vertragsparteien zu schaffen und die Beweiserhebung in Rechtsstreitigkeiten zu erleichtern. Eine Warnfunktion besteht eher als Nebenwirkung. Der 6. Senat des BAG hat ausdrücklich klargestellt, dass § 623 BGB nicht nur eine Klarstellungs- und Beweisfunktion hat, sondern auch den Schutz der Vertragsparteien vor überhasteten Entscheidungen bezweckt. Daher hat er gleichrangig eine Warnfunktion. https://www.xn--fachanwalt-arbeitsrecht-dsseldorf-gqd.de/kuendigungsschreiben/

https://www.fachanwalt-arbeitsrecht-düsseldorf.de/abmahnung/ Was ist eigentlich eine Abmahnung? Welche Bestandteile hat eine Abmahnung? Die 4 Merkmale einer Abmahnung werden erklärt. Welche Gründe für die Abmahnung? Abmahnung Muster? Abmahnung Vorlage? Wann ist eine Abmahnung ungültig? Abmahnung für unentschuldigtes Fehlen. Muss die Abmahnung unterschrieben werden? was ist eine Abmahnung? Abmahnung, Arbeitnehmer. Abmahnung Arbeitgeber, Abmahnung schreiben, Abmahnung wegen Fehlverhalten, Abmahnung zu oft krank, Abmahnung zu spät gekommen, Abmahnung Fehlverhalten, Abmahnung, Widerspruch, Muster Abmahnung, wie lange ist eine Abmahnung gültig? Gegendarstellung, Abmahnung, Abmahnung unterschreiben? Abmahnung nicht unterschreiben? wie lange bleibt eine Abmahnung in der Personalakte, muss eine Abmahnung schriftlich erfolgen? Gründe für eine Abmahnung? https://www.fachanwalt-arbeitsrecht-düsseldorf.de/abmahnung/